Right Man On The Right Place: Membangun Kader di Akar Rumput dengan Talent Mapping
Oleh Muhammad Zulfi Ifani
(Anggota LPCRPM PP Muhammadiyah / Mahasiswa Doktor Kepemimpinan & Inovasi Kebijakan Sekolah Pascasarjana Universitas Gadjah Mada / Co-Founder Halo Kitik - Konsultasi Talents Mapping & NLP)
Cabang dan ranting Muhammadiyah atau komisariat dalam tradisi Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah adalah pintu masuk perkaderan. Merekalah garda terdepan untuk menjaring bibit kader baru, yang nantinya akan dirawat, ditumbuhkan dan diarahkan untuk menjadi kader-kader persyarikatan di masa depan.
Namun, seringkali saya melihat sendiri, proses perkaderan berjalan dengan pakem standar “sopo wae lah sing gelem”. Artinya, perkaderan baru berfokus pada siapa yang hadir, siapa yang aktif, yang akan diberi amanah. Padahal, kalau kita bicara produktivitas, menjadi aktivis layaknya sebuah pekerjaan, yang bertahan lama tidak melulu bermodal semangat semata, tetapi juga soal keselarasan diri.
Di titik inilah Talent Mapping, yaitu penelusuran minat dan bakat perlu dibumikan dalam perkaderan Muhammadiyah.
Right Man on The Right Place
Salah satu prinsip dasar manajemen modern adalah right man on the right place. Dalam konteks organisasi dakwah, artinya menempatkan kader sesuai potensi kekuatannya. Hal ini dimaksudkan agar secara struktural organisasi lebih efektif, selanjutnya secara kultural menjaga keberlanjutan pribadi kader itu sendiri.
Talent Mapping adalah alat untuk membantu kita membaca kecenderungan aktivitas produktif seorang kader. Ada kekuatan dan ada kelemahan. Ada kader yang sangat berenergi ketika tampil berbicara di depan mic. Ada yang justru bergembira saat merancang proposal di balik layar. Ada yang teliti dalam kebendaharaan dan administrasi. Ada yang kuat dalam membangun relasi pertemanan. Bahkan ada juga yang dalam diam, dia jadi tumpuan curhat para kader lainnya. Semua punya kekuatannya masing-masing, begitu pula setiap dari mereka juga punya kelemahan.
Oleh karena itu, jika sejak awal kader dipetakan (mapping), tepatnya sebelum DAD, DANA atau BAD. Maka, proses memasukkan ke struktur bukan lagi sekadar coba-coba, melainkan berbasis analisis data dan pemahaman diri. Kader tak lagi “dipaksa cocok” di sebuah bidang atau departemen tertentu, tetapi ditempatkan secara tepat sesuai kekuatan alamiahnya.
Dengan pemikiran seperti ini, nantinya akan ada alur ‘karir’ yang bisa dimiliki seorang kader. Misalnya saja, bila ditemukan dia kuat dalam hal empati dan melayani. Dia bisa menjadi bidang kader yang hebat di ranting / komisariat, berikutnya jadi bidang kader cabang, daerah, wilayah hingga pusat. Sehingga, nantinya ia akan menjadi bidang kader yang excellent, jadi master di bidangnya. Bahkan, boleh jadi di luar persyarikatan, ia pun bisa berkarir menjadi seorang HRD yang unggul sesuai dengan kekuatannya (talent-nya).
Makna Talents Mapping
Kita kembali sebentar, menegaskan kembali apa makna talents mapping yang sedang kita bicarakan kali ini. Merujuk ke pemikiran guru kami Abah Rama Royani, dari LeadPro Consulting yang juga dikenal sebagai praktisi manajemen ternama. Ciri minat bakat itu bisa ditunjukkan dari karakter 4E. Empat E yang dimaksud adalah:
Easy – Kader merasa mudah menjalankan tugasnya karena selaras dengan bakat.
Enjoy – Kader menikmati tugas dan prosesnya, semakin dikerjakan semakin bersemangat.
Excellent – Karena selaras dan menikmati, hasil pekerjaannya pun jadi istimewa.
Earn – Pada akhirnya, kader bisa memperoleh sesuatu dari tugas itu: bisa berupa penghasilan, reputasi, portofolio, jejaring, atau status sosial.
Poin pentingnya adalah, jika seorang kader tidak merasakan “easy” dan “enjoy” dalam organisasi, ia akan cepat lelah dan jenuh. Jika ia tidak bisa mencapai tahap “excellent”, ia akan merasa stagnan. Puncaknya, jika ia tidak merasakan “earn”, ia akan bertanya: “Saya dapat apa di sini? Kenapa saya harus bertahan di sini?”
Bayangkan saja, ada seorang kader mahasiswa teknik yang kuat di analisis dan perencanaan. Di komisariat, ia ditempatkan di bidang riset dan penelitian. Baik di organisasi maupun di perkuliahan, ia mengasah kemampuan yang sama. Maka ketika lulus, ia bisa masuk dunia profesional dengan koleksi portofolio yang nyata. Ia mendapatkan “jenang” (penghasilan) sekaligus “jeneng” (nama dan reputasi).
Sekali dayung, dua atau tiga pulau terlampaui. Kader tidak merasa waktunya terbelah antara organisasi dan masa depan. Justru organisasi menjadi ruang latihan profesional dan spiritual sekaligus.
Maka dari itu, sekali lagi kita tegaskan bahwa organisasi apapun yang ingin kadernya awet harus memastikan setiap kader bisa menikmati proses 4E.
Bagaimana Membumikan Talent Mapping Di Akar Rumput?
Berdasarkan pengalaman saya dan istri selama lebih dari 10 tahun membangun bisnis dan organisasi berbasis talents mapping. Dan tentunya kami begitu merasakan manfaatnya. Ada beberapa hal yang mungkin kami sarankan:
Pertama, karena cabang ranting dan komisariat menjadi pintu masuk perkaderan. Talents Mapping sebaiknya dimasukkan dalam agenda perkaderan. Sebelum kader resmi masuk struktur, mereka mengikuti asesmen sederhana untuk membaca kecenderungan kekuatan dan kelemahannya.
Kedua, hasil analisis pemetaan jangan sampai hanya berhenti sebagai laporan, tetapi harus menjadi bahan diskusi. Ketua cabang, ranting, komisariat, bidang dan instruktur kader bisa berembug. “Kader baru ini paling bersemangat saat melakukan apa? Peran apa yang bisa membuatmu semakin bahagia bertumbuh?”
Ketiga, penempatan jabatan dan bidang harus mempertimbangkan hasil pemetaan tersebut. Bukan berarti kaku, tetapi menjadi rujukan strategis. Agar setiap kader bisa menikmati 4E dan menjadi ahlinya ahli di bidangnya masing-masing.
Keempat, evaluasi berkala dilakukan. Apakah kader sudah menikmati 4E? Jika belum, apakah perlu reposisi?
Dengan langkah-langkah ini, cabang dan ranting akan menjadi laboratorium pengembangan diri, bukan sekadar tempat rapat dan proker yang sifatnya rutinitas.
Menuju Sistemasi Perkaderan Baru
Selama 1 abad lebih, Muhammadiyah terbukti bertumbuh dan bertahan karena fondasi sistem, bukan karena faktor tokoh-sentris kharismatik (lihat lebih lanjut penelitian Prof. Hyun-Jun Kim). Begitu pula, sisi perkaderan pun harus naik kelas dari sekedar semangat kehadiran menuju pendekatan berbasis keunggulan dan kekuatan tiap kader.
Talents Mapping membantu kita untuk membaca fitrah manusia. Bukankah setiap manusia diciptakan dengan potensi yang berbeda? Bukankah amanah setiap orang tidak sama? (Lihat QS Al Isra ayat 84). Mengelola kader sesuai bakatnya tentu adalah bagian dari menjaga amanah itu.
Cabang, ranting, dan komisariat adalah fondasi. Jika di level fondasi sudah terjadi keselarasan antara kekuatan dan peran, maka level di atasnya tinggal melanjutkan. Kita tidak hanya mencetak kader yang banyak, tetapi juga kader yang tahan lama. Tak hanya aktif sesaat, tetapi bertumbuh berkelanjutan. Tak hanya loyal, tetapi juga profesional.
Jika struktur Muhammadiyah di akar rumput mampu memetakan dan memposisikan kader sejak awal. Maka sejatinya, kita tak hanya membangun struktur organisasi. Akan tetapi, kita sedang membangun peradaban baru yang diisi oleh orang-orang yang tepat di tempat yang tepat. Right Man on The Right Place.
